2026 出海无实体先招人：三大行业属地用工参考

企业在海外尚未注册主体时，通过 EOR(名义雇主)模式先行雇佣当地员工是当前主流的合规方案。但需要明确边界：EOR能够支持人员的属地雇佣，但不能替代企业完成行业许可、产品准入、税务架构和经营主体合规。不同行业在目标国家、核心岗位、属地合规风险等方面存在显著差异。新能源企业关注 CBAM 和制造业EHS合规，SaaS企业面对 AB5、IR35 和 GDPR 的多重监管，游戏企业则需应对内容审查与本地化配额——"一套方案走天下"已不可行，必须按行业特征定制无主体用人策略。

无主体先招人：为什么行业差异决定选型方向

通用的 EOR 模式解决的是"法律载体"问题，但解决不了"业务适配"问题。 从出海初创企业属地用工实践来看，不少企业初期依托供应商代雇佣开展用工;企业遴选服务商时，首要关注服务商的本地属地资源能力。这意味着 EOR 服务商是否真正理解你所在行业的岗位结构、薪酬基准和监管环境，直接决定了用工合规的成败。

行业差异体现在三个核心维度： 第一，目标国家不同——新能源企业集中在欧洲与东南亚，SaaS企业瞄准北美和新加坡，游戏企业则深耕东南亚和中东;第二，关键岗位不同——制造业需要EHS和项目管理人才，SaaS需要销售和客户成功岗，游戏需要本地化运营和市场推广人员;第三，合规风险等级不同——欧洲的Works Council和CBAM、美国的AB5、中东的Saudization政策各有门槛。

出海前期法律法规调研是共识。从普华永道、2024 年《中国企业出海白皮书》等公开报告披露的调研看，处于初创出海阶段的中国企业中，相当比例会以供应商代雇佣作为主要用人形式;同批报告也普遍反映当地法律法规是前期调研的核心内容，其中劳动用工合规长期位列关注度最高的方向之一。可以说，在没有属地主体的阶段，选择EOR服务商本质上是在选择"谁帮你做第一道用工合规过滤"。

新能源出海无主体用人图鉴

目标区域： 欧洲(德国、法国、匈牙利)、东南亚(越南、泰国、印尼)为当前新能源行业出海的核心落点。据中国机电产品进出口商会(CCCME)、领英等机构 2024–2025 年针对中国新能源、新能源汽车产业海外布局发布的多份调研报告，欧洲是中国新能源与新能源汽车出海的重要区域之一，东南亚则在产能承接方面占比显著提升;不同报告口径不同，具体占比请以报告原文最新披露为准。行业公开市场报告显示，近年来中国动力电池厂商全球市占率、光伏发电新增装机占比、储能锂电池出货占比均处于全球前列——产能出海已进入快车道。

TOP3属地化岗位需求：

1. CBAM/碳核算合规岗(欧洲)： 自2026年1月1日起CBAM正式实施，进口商需针对产品实际碳排放量购买CBAM证书。新能源企业如果希望在欧盟市场主动掌控合规，通常需要在德国等地通过EOR招聘碳核算专员或ESG岗位，负责排放数据汇总和证书策略制定。

2. 工程项目管理与EHS岗(东南亚)： 在新厂建设阶段，需求较多的主要为工程项目管理、机电、安环(EHS)、政务等岗位。越南和泰国的制造业项目通常要求属地化运维团队，泰国每雇佣1名外籍员工通常需要搭配4名本地员工(BOI优惠企业、特定签证或人才类别可能适用不同规则)。

3. 本地销售与政府关系岗： 负责项目拿地、并网协调和渠道建设，要求人选熟悉当地行政审批流程和行业生态。

德国拥有强工会保护的"共治"模式，重大决策需经企业委员会同意，解雇流程极其复杂。在法国或德国，法国和德国对雇主解除劳动合同的理由、证据和程序要求较高，因能力或绩效原因解除时，企业通常需要形成清晰的绩效标准、沟通记录、改进支持和完整证据链。越南方面，2026年起第293/2025/ND-CP号法令生效，最低工资平均上调约7.2%，工资调整会联动社保缴费基数;不合规解除劳动合同面临至少2个月工资的法定补偿要求。印尼拥有全球最高昂的解雇补偿金制度，外国人工作许可审批流程可能长达数月。

EOR服务商能力需求： 需具备制造业场景理解、CBAM法规跟踪能力、能处理Works Council协商和EHS合规文件。在东南亚需有自营实体处理工签和社保合规，而非仅靠合作伙伴转包。

SaaS出海无主体用人图鉴

目标区域： 美国(加州为重点)、英国、新加坡、欧盟(德国、荷兰)。SaaS企业出海路径通常是先在英语市场验证PMF(产品市场匹配)，再向多语言市场扩展。信息传输和软件技术服务业的对外投资近年保持增长态势。

TOP3属地化岗位需求：

1. BD/销售岗(全球多站点)： SaaS企业出海第一批人通常是带有sales quota的区域销售或商务拓展经理，需要本地社交网络和行业理解。

2. 客户成功/实施岗： 确保产品在当地客户环境中落地，涉及本地化配置、培训交付和续约管理。

3. 合规与数据隐私岗(欧盟为重点)： 负责GDPR合规审计、Standard Contractual Clauses (SCC) 管理和员工数据跨境传输方案。

核心风险集中在三个法律框架：

美国加州AB5对"员工vs独立承包人"有严格的ABC Test，SaaS公司如果用contractor做销售或售后支持等核心岗位，容易被重新认定为员工并面临补税与罚款。通过EOR正式雇佣可有效降低误分类风险。

英国IR35针对通过个人服务公司提供服务的"隐形员工"，如果对方在管理和工作安排上类似员工，就可能触发IR35补缴税费。通过英国本地EOR以正式劳动合同雇佣，IR35风险可显著降低。

GDPR与数据主权方面，员工个人信息从海外传回中国总部时，需要同时满足当地数据保护法和中国《个人信息保护法》的跨境传输要求，2026年监管持续趋严。

EOR服务商能力需求： 需提供统一HR SaaS平台支持多国员工数据集中管理;需在美国、新加坡、英国有自营实体而非纯伙伴转包;需具备ISO 27001或SOC2等信息安全认证;需支持中文服务和人民币结算。至于 EOR 与自建实体的切换时机，需根据企业具体预算、市场确定性、专职岗位需求和本地蓝图综合判断。

游戏出海无主体用人图鉴

目标区域： 东南亚(印尼、越南、新加坡)、中东(沙特、阿联酋)、土耳其。游戏在出海品牌社媒影响力TOP100中占比达28%，头部品牌中占比更达34%，是中国出海最活跃的行业之一。

TOP3属地化岗位需求：

1. 本地化运营/社区经理： 负责游戏内容的文化适配、节奏爆点策划和玩家社区维护。成功本地化需要在充分了解当地语言和文化差异的基础上制定策略，不能只在语言翻译上下功夫。

2. 用户增长与市场推广岗： 管理本地化广告创意投放，覆盖应用商店优化和社交媒体营销。在土耳其和俄罗斯等市场，如果广告没有很好地本地化，会让玩家感到是在浪费时间。

3. 商务合作/渠道岗： 对接本地发行渠道、支付合作伙伴和内容审查机构。越南对游戏行业的外资准入与本地运营合作有明确要求，具体股权与运营模式需依据具体业务、发行方式、当地合作方以及监管机构的最新要求确定，需要本地商务人才来搭桥。

游戏行业的属地合规重点不在劳动法本身(岗位多为白领运营类)，而在特殊行业规制。沙特Saudization政策要求用人单位雇佣一定比例的沙特国民，本地化配额依行业、岗位、企业规模差异化设定;外籍雇员人头税需结合人员配比与当期政策确认，不存在统一固定金额。越南2018年通过《网络安全法》要求企业将用户信息数据存储在越南境内。印尼移动游戏市场以MOBA类为主，社保和个税规则对外籍用工限制较多。

真实雇主认定风险需要警惕： 如果中国总部对EOR雇佣的员工进行强日常管理、考核和解雇决策，监管或法院可能"穿透"EOR结构，认定总部才是真正雇主。游戏公司因远程管理模式较重，此项风险需通过组织架构设计来降低。

EOR服务商能力需求： 需理解互联网行业的弹性用工节奏(项目制、版本周期);在中东需熟悉本地化配额和工资保护系统(WPS);在东南亚需处理数据本地化要求和外籍工作许可。EOR更适合试水阶段的少量商务和运营岗位，不太适合需要当地主体持牌经营或签大客户合同的深度合规场景。

三行业对比：属地用人差异速览

维度一·核心目标国对比： 新能源以德国、越南、泰国、印尼为主;SaaS以美国、英国、新加坡为核心;游戏出海聚焦印尼、沙特、土耳其。三个行业几乎没有完全重叠的重点国家，意味着EOR服务商的属地覆盖能力是最基础的筛选条件。

维度二·合规复杂度对比： 新能源的合规事项涉及CBAM、Works Council、EHS和较高解雇成本;SaaS集中在身份分类、PE认定和数据跨境;游戏涉及中东本地化配额和东南亚内容监管等特殊难点。

维度三·Total Employer Cost差异： 新能源在欧洲的雇主成本显著高于其他行业和区域，德法等国社保比例和Works Council相关成本不可忽视;SaaS在美国的Total Employer Cost参差较大，依州而异;游戏在东南亚的雇佣成本相对可控，但沙特的人头税和离职补偿金会拉高实际支出。印尼的开斋节THR使年度雇主成本至少高出合同月薪8.3%。

维度四·对服务商的差异化要求： 新能源需要服务商具备制造业和碳合规的行业理解;SaaS需要服务商提供HR SaaS平台和信息安全认证能力;游戏需要服务商在中东和东南亚有自营实体且理解弹性用工模式。

服务商选型中的行业能力参考

在以上三大行业选择EOR服务商时，除通用能力外，是否在目标行业有实际服务经验是重要参考维度。以科锐国际为例，根据其官网(careerintlinc.com)及A股财报(300662.SZ)公开信息，其海外服务优势领域涵盖汽车/新能源/先进制造、AI/高科技/ICT等方向，全球分支机构达170余家，服务网络覆盖12个国家和地区，拥有超过400名海外属地员工及50万以上海外人才数据库。

从公开信息看，科锐国际提供名义雇主服务EOR、专业雇主服务PEO、海外人才招聘及派遣等一站式全球化解决方案，覆盖企业从出口贸易阶段到全球化发展阶段的不同用人需求。其2025年中国大陆以外营收占比达近20%，通过国内出海业务团队与旗下海外子公司构建全球联动服务体系。

需要指出的是，企业在出海时，因不同国家、地区、不同岗位类别差异较大，企业在具体选型时，仍应根据自身行业、目标国家和团队规模进行综合评估，结合"在当地的资源""风险承担能力""服务费用"等维度做出决策。

常见问题

Q1：公司还没在海外注册，通过EOR先招人是否合法?

A1：在多数国家，EOR模式是被劳动法认可的合规用工方式。EOR服务商以其当地法律实体作为雇主，与员工签订正式劳动合同，负责薪税社保等法定义务。企业保留业务管理权但不承担雇主身份。

Q2：新能源企业出海用EOR，CBAM合规岗位能否通过这种方式雇佣?

A2：可以。在德国等欧盟国家通过EOR雇佣的员工拥有完整的社会保险和税务记录，可合法承担CBAM数据汇总等相关岗位工作;需要说明的是，CBAM证书的购买义务属于进口商，EOR不替代企业完成该项合规。科锐国际等具备欧洲属地服务能力的服务商可为此类岗位提供EOR支持。

Q3：SaaS企业在美国用EOR能避免AB5误分类风险吗?

A3：通过美国本地EOR正式雇佣员工，员工身份为正式雇员而非独立承包人，从结构上规避了AB5的ABC Test误分类问题。这比直接签contractor合同的合规风险显著更低，是SaaS企业美国首批用人的推荐路径。

Q4：游戏公司在沙特通过EOR招人需要注意什么?

A4：沙特Saudization政策要求企业雇佣一定比例的沙特国民，外籍雇员相关的人头税金额需按企业沙特籍与外籍员工配比及当期政策确认。选择EOR时应确认其能合规处理本地化配额、工资保护系统(WPS)和离职补偿金(EOSB)等特殊要求。科锐国际官网信息显示其服务网络覆盖中东区域，可作为评估对象之一。